Jaana Piikkilä

Kirjoittaja

Erilaisia kyselyitä, tutkimuksia ja gallupeja pukkaa nykypäivänä puhelimeen ja sähköpostiin, joskus jopa vielä Kustin polkeman postin tuomana kirjelomakkeena. Mielipiteestäni, asiakaskokemuksestani, työfiiliksestäni ja/tai toiveistani ollaan siis kiinnostuneita, hieno juttu. Tunnen häivähdyksen tärkeyttä, vaikuttamisen mahdollisuutta, arvostetuksi tulemista ja osallisuutta jossain uudessa, ehkä.

Mitä tapahtuu kyselyn jälkeen? Kuulenko jotain kautta, mitä tutkimus kokonaisuudessaan kertoo, tai onko minulla mahdollisuus peilata omaa ajatustani muiden vastauksiin ja kokemuksiin? Entä mihin tehty tutkimus ja oman kokemukseni jakaminen johtaa? Onko vastauksellani merkitystä? Tehtiinkö niistä oikea tulkinta ja viekö tulos sellaiseen kehitykseen, jota minä ainakin ajatuksissani toivoin?

Näitä kysymyksiä tulee monta kertaa vastaan, kun keskustelen ihmisten kanssa tutkimusten merkityksestä ja vastaamisen vaikuttavuudesta. Ja näihin kysymyksiin liittyvien huonojen kokemusten johdosta moni kertoo todenneensa ”evvk”, jätetään vastaaminen väliin kun siitä ei ole mitään hyötyä tai merkitystä.

Kyselyt ja tutkimukset eivät yksistään tee ketään autuaaksi, mutta ne nostavat esiin todella tärkeän mahdollisuuden esittää tarkentavia kysymyksiä fokusoiduista asioista ja käydä aitoa dialogia, jonka kautta lähestytään valinnan tai päätöksen tekemistä – sekä silloin, kun tulokset näyttävät hyviä keskiarvoja ja positiivista kehitystä, että silloin, kun punaisella oleva luku tuo esiin selvän kehityskohteen. Tiedolla johtamisen näkökulmasta kysymyskategorian tai yksittäisen kysymyksen vertailutasoa parempi tulos ei kerro suoraan, missä tekemisessä olemme onnistuneet ja missä kenties piilee se konkreettinen vahvuus tai kilpailuetu, jonka avulla voisimme valloittaa korkeampiakin vuoria. Vastaavasti negatiivinen kehityskäyrä ei itsessään osoita sitä, mihin oikeastaan pitäisi tarttua tai mitä tehdä tilanteen korjaamiseksi. Tarvitaan yhteisen ymmärryksen synnyttämistä tutkitun tilanteen taustalla vaikuttavista ilmiöistä ja inhimillisesti ottaen erilaisista kokemuksista arjessa. Vasta tämän syventävän tarkastelun kautta voidaan päästä kiinni siihen, tapahtuuko jotain liikaa tai liian vähän, vai tehdäänkö asioita ehkä huonosti toimivalla tavalla. Tämän jälkeen on mahdollista yhdessä ideoida niitä erilaisia vaihtoehtoja, joilla tilannetta voidaan muuttaa niin, että kokemus rakentuu toivottuun suuntaan ja ajan kanssa heijastuu myös tuloksiin, kun samaa kysytään uudestaan.

Yhteisen ymmärryksen, ajatusten ja kokemusten törmäyttämisen ja tulevaisuuden suunnittelun osallisuuden merkitys on tärkeä ja iso tekijä sekä toimintaan sitoutumisessa että vastausvalmiudessa jatkossa tehtäviä tutkimuksia ajatellen. Myös tietoisuus asioista; miksi näitä kysellään, mihin ja miten tietoa tullaan käyttämään ja mitä sitten seuraakaan, on tärkeä osa tiedolla johtamista. Tulosten pohjalta yhdessä tehdyt kehityssuunnitelmat, toimenpiteiden eteneminen ja niiden vaikuttavuuden seuranta ja mahdolliset uudet kokeilut ovat asioita, jotka on hyvä pitää ns. agendalla. Erityisen tärkeää on muistaa nostaa esiin onnistumisia ja positiivista kehitystä, mikä antaa energiaa ja edesauttaa vaikuttavuuden kokemusta ja työn imua.

Säännöllinen tiedotus ja näkyvyys, parhaimmillaan säännöllinen keskustelu, kytkevät tulokset ja niihin pohjaavan pitkäjänteisen kehitystoiminnan osaksi arkea ja lisäävät myös mahdollisuuksia organisaatiotasot ja –rajat ylittävään osaamisen ja ideoiden jakoon. Yhteisen keskustelun ja osallistamisen tapoja on paljon. Oletko muuten koskaan kokeillut uusia avauksia, joita voi löytyä vaikka tämän päivän digitaalisuuden mahdollisuuksia hyödyntäen tai käyttäen visuaalisia elementtejä sekä pelillisyyden ja jopa ”vakavan leikin” keinoja? Dialogista toimintakulttuuria rakentamalla lisääntyy myös kiinnostus sekä kyselyihin vastaamiseen ja tuloksiin että oman ajatuksen ja mielipiteen esille tuomiseen ja vastuun kantamiseen itse toiminnasta. Tällaista hyvää tiedolla johtamisen kulttuuria ei synnytetä yhdessä yössä, mutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti se on mahdollista ja silloin myös organisaatiossa olemassa olevan valtavan osaamisen ja kokemuksen laajempi hyödyntäminen mahdollistuu, innostumisen kautta kaikkien yhteiseksi hyödyksi.

Miten sinun organisaatiossasi eri tutkimuksen tuloksia hyödynnetään? Miten tulosten vaikuttavuus koetaan? Kaipaatko uusia keinoja, joilla tiedolla johtamisen osaamista ja yhteistä kulttuuria voidaan kehittää niin, että se aidosti houkuttelee koko organisaatiota (ja vaikka muitakin sidosryhmiä) osallistumaan yhteisen tulevaisuuden kehittämiseen?

Liity keskusteluun LinkedInissä!

Viimeisimmät artikkelit:

Tilaa Innolinkin uutiskirje ja ryhdy tiedolla johtajaksi.

 

Miten voimme helpottaa arkeasi? Jätä viesti, niin otamme sinuun yhteyttä.

 

Ota yhteyttä