Pekka Vuorela

Kirjoittaja

Nordic Business Forum 2018 oli kokonaisuudessaan menestys. Olimme viime viikolla Innolinkin johtoryhmän kanssa ensimmäistä kertaa kokemassa tämän upean tapahtuman ja kuulemassa mielenkiintoiset puheenvuorot.  Oli hienoa huomata, kuinka paljon tehokkaampaa on jakaa kokemus kollegoiden kanssa kuin kertoa kuulemaansa itse eteenpäin säilyttäen puhujien tuottama innostus ja sisältö.  Olimme johtoryhmässä monista asioista samaa mieltä, mutta ehdoton rikkaus oli päivien aikana ilmenneet näkökulmaerot ja niiden aktiivinen purkaminen. Ohessa muutamia ajatuksia, jotka jäivät mieleeni.

Keskiviikon kattauksessa oli itselleni ja meidän kokoiselle yritykselle valtavasti uutta opittavaa. Itseäni ilahduttivat mm. Aswath Damodaran analyysit yrityksen elinkaaresta, ja yritysten inhimillinen halu muuttaa ja kieltää yrityksen luonnollinen ikä. Hän kertoi useita esimerkkejä jättiyrityksistä, jotka ovat oman elinkaarensa loppupäässä – mature-vaiheessa – mutta yrittävät silti näyttää nuorilta startup-yrityksiltä, tekevät yritysostoja tai faceliftaavat brändiään. Tämänkaltaisissa leikeissä ei lopulta käy hyvin. Yritysten pitäisi rohkeasti tiedostaa ja uskaltaa olla oman elinkaarensa vaiheen näköinen. Lisähaasteita muodostuu, jos yhtiöön kuuluu useita eri elinkaaren vaiheissa olevia yhtiöitä. Tämän haasteen kanssa Innolinkin monipalveluyhtiössä työskennellään päivittäin, kun pohditaan miten johdat samalla voimakkaan kasvun vaiheessa olevaa rakettia ja jo kypsän kasvuvaiheen saavuttanutta asiantuntijaorganisaatiota. Tämä vaatii johtamiselta hyvin paljon mukautumiskykyä ja herkkyyttä.

James Hewitt tarkasteli työntekijöiden itsestään huolehtimisen ja hyvinvoinnin vaikutusten suhdetta yrityksen kaupalliseen menestykseen, mutta onnistui tuomaan siihen yhden kärjen lisää. Hewitt avasi nerokkaasti huippu-urheilijoiden tapaa ymmärtää ja optimoida suorituskykyä. Jos haluat tuottaa maksimaalisen suorituksen, et voi jatkuvasti suoriutua maksimaalisesti. Yrityselämässä tätä yritetään hämmästyttävän paljon, mutta silloin joudutaan ns. happotilaan. Hewitt puhui kolmesta tasosta, joille suoritus pitäisi rakentaa: Slow, Moderate ja High Gear. Näitä tasoja pitää suunnitelmallisesti ja omaa kehon rytmiä kuunnellen vaihdella, jotta maksimaalinen suoritus onnistuu juuri silloin, kun sitä eniten tarvitaan.  Näitä oppeja ei voi antaa pelkästään yksilön itseohjautumisen tai kalenterinhallinnan varaan, vaan yrityksen ja sen johdon pitää rohkeasti tukea ja suojata palautumisen ja luovuuden hetkiä omilla toimintatavoillaan.

Gary Hamel nosti vauhdikkaan puheensa keskiöön itsensä haastamisen tulevaisuuden mahdollisuuksilla. Hamelin puheen (Building Evolutionary Advantage) mukaan tämä onnistuu vain asettamalla selkeitä tavoitteita ja ottamalla tarpeen mukaan myös merkittäviä riskejä. Hänen mukaansa monien yritysten kehityksen tiellä seisoo johto ja johtoryhmän johtamisen kulttuuri, jossa ylläpidetään aiemmin hyväksi havaittuja metodeja, päätöksiä ja toimintatapoja sekä kielletään tulevaisuuden todelliset mahdollisuudet. Hätkähdin sitä, kuinka automaattisesti me johtajat ajattelemme, että viisaus ja näkemyksellisyys ovat ainakin suurimmaksi osaksi johtoryhmässä ja kuinka harvoin ymmärrämme hakea uusia ja radikaaleja ajatuksia organisaation sisältä. Hamel korosti voimakkaasti monikanavaista ja jatkuvaa kehittämisen ilmapiiriä, jossa tuotetaan vuositasolla satoja uusia ideoita kyseenalaistamisen ja haastamisen kulttuuria lisäämällä. Myös Skypen perustajajäsen Niklas Zennström näkee riskinottokyvyn ja rohkeuden sekä henkilöstön lahjakkuuden, potentiaalin ja sitoutumisen tuomat mahdollisuudet tärkeänä asiana yrityksen menestymisen kannalta. Nämä voimavarat tulisi maksimoida luomalla yrityksiin todellinen haastamisen kulttuuri. Ehkä kaikkein voimakkaimpana ajatuksena Zennströmin puheenvuorosta jäi mieleeni ajatus, kuinka voit pyrkiä rakentamaan sellaista mitä ei ole vielä olemassa.

Susan Cain nosti omassa puheessaan esiin introverttien vahvuuksien hyödyntämisen. Hän kuvasi nerokkaasti, kuinka erilaisia työntekijät ja johtajat ovat yksilöinä ja miten vahvasti organisaatioiden nykyinen toiminta- ja kehittämiskulttuuri on rakennettu ekstroverttien ympärille. On hämmästyttävää nähdä, kuinka paljon omassa ja asiakkaiden organisaatioissa on erilaisia kulttuureja, jotka tukevat ulospäin suuntautuvien ja tilanteeseen heittäytyvien ihmisten esiin nousemista mm. arjen palaveri- ja kokouskäytännöissä, tuotekehityksessä ja työyhteisöpäivissä. Cain peräsi yrityksiltä kykyä oivaltaa, kuinka eri tavalla ihmiset käyttäytyvät, lataavat akkujaan ja pystyvät luomaan uutta organisaation hyväksi. Tämän tiedostaminen mahdollistaa myös muutoksen aikaansaamisen organisaation toimintatavoissa. Introvertteja pidetään yleensä vähemmän motivoituneina ja tavoitteellisina, mutta Cain onnistui kääntämään tämän päälaelleen. Kun löydät introvertin, joka on kiinnostunut yrityksesi avainasioista ja teemoista, on sitoutuminen hyvin pitkäjänteistä ja toiminta hyvin tavoitteellista ja kunnianhimoista.  Jäin tämän jälkeen pohtimaan erilaisten organisaatioiden kykyä ja osaamista valita sopivat osaaja- ja persoonaprofiilit omaan johtoryhmäänsä. Erityisen tärkeää olisi löytää myös yhteinen tapa toimia ja työskennellä niin, että myös introvertit pääsevät loistamaan ja luomaan uutta organisaation hyväksi.

Kokonaisuudessaan NBForum2018 oli tapahtumana menestys; ruoka, tapahtuman puitteet, yleisö, puhujat ja asiakaspalvelu olivat mielettömän onnistuneet. Koko henkilökunnan läpi oli iskostettu huippulaatua hehkuva palvelukulttuuri, jossa pienimmätkin asiat toteutettiin. Tapahtuma kokonaisuudessaan tuotti yhtiöllemme lukuisia uusia ideoita. Tulevat viikot ja kuukaudet näyttävät suuntaa, kuinka merkittäväksi tapahtuma meidän kannalta kääntyy. Hamelin, Zennnströmin ja Cainin oppeja hyödyntäen – vuoropuhelua ja nöyryyttä lisäten – laitoin jo omalle henkilökunnallemme kyselyn Innolinkin strategian nykytilanteesta ja samalla hain uusia ideoita nykyisten ja uusien tuotteiden kehittämiseksi. Kysely on yllättänyt iloisesti ja olemme saaneet mielettömästi uusia ideoita ensimmäisten päivien aikana. Seuraavana listalla ovat johtoryhmän roolitus, haastavan ja kyseenalaistavan organisaatiokulttuurin vahvistaminen sekä luovuutta ja suorituskykyä parantavan inhimillisen työrytmin löytäminen. Hamelin mainitsemiin satoihin ideoihin on vielä matkaa, mutta täältä tullaan.

Kannattaa käydä tutustumassa lisää kulttuurin, yhteisen dialogin ja innostuksen merkitykseen meidän HR Business Partner Jaana Piikkilän blogista: HR tiedolla johtamisen strategisena kumppanina.

 

Pekka Vuorela

Innolink, toimitusjohtaja


Viimeisimmät artikkelit:

Tilaa Innolinkin uutiskirje ja ryhdy tiedolla johtajaksi.

 

Miten voimme helpottaa arkeasi? Jätä viesti, niin otamme sinuun yhteyttä.

 

Ota yhteyttä